HR與應聘者談薪酬的方法

1、應聘人力資源管理(human resource management system)不要一開始就談薪資面試時需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。

2.不要直接詢問對方希望薪資有的HR （erp system hk）在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有措施滿足她的期望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標准。

三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值 有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。此外，公司還需要在薪酬方面具有競爭力和吸引力。

4、考慮好具體薪資的上下限在與應聘者談論薪資之前， 企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何， 以及企業願意支付的薪資， 才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。不然，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會和應聘者陷入不切實際的討論，最終還是徒勞無功。

知己知彼掌握薪酬信息薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。知己是了解自己企業的薪酬結構和現狀，了解應聘者的真實薪酬待遇和薪酬待遇，了解同類人才的社會平均工資。 甚至他的社會關系(同學、親戚等)的工資。企業在調查和了解綜合信息的基礎上，掌握了與應聘者談判的主動性，降低了應聘者的心理期望，使應聘者主動降低薪酬要求。

薪資管理標准要討論進行明確，要讓應聘者對薪資水平要求開誠布公並不容易，許多人害怕如果說出自己公司目前國家或者我們希望的待遇，可能會讓他們在應聘工作過程中喪失發展優勢，企業會取薪資要求相對較低但條件相似的求職者。然而，薪酬討論是求職申請的一個關鍵部分，應聘者不能回避這個問題。